新世代「人才荒」是現今企業最頭痛的問題，合適人才不易找、找到卻又留不住？究竟該怎麼辦？
記者陳又瑄 / 整理報導
疫情後，全球都掀起一波大離職潮，尤其是新世代年輕人，總是覺得工作不適合自己，所以不停地離職、轉職。「人才荒」便成了現今企業最頭痛的問題，想找到合適的人才已屬不易，好不容易找到了，卻又留不住！到底該如何才能讓新世代對企業產生歸屬感，提高工作穩定度？
1990年後的新世代工作者阿俊，是電子系的高材生，畢業後卻一連換了好幾間公司，沒有一間能讓他長久任職。疫情期間外送員興起，阿俊便加入了這個行業。由於工作時間彈性，他可以自由地安排行程，例如：可以抽空上健身房，或安排其他的兼職工作等。像阿俊這樣不願長期委身於單一企業的新世代越來越多，究竟他們對工作、職場有什麼樣的期望？
成功不如小確幸 開心比賺錢更重要！？
傳統價值觀中，「成功」就是擁有財富，或是有著令人稱羨的工作。現今許多年輕人不再追求這樣的成功，而傾向擁有自己的「小確幸」。其原因之一是新世代家庭普遍寬裕，沒有畢業後立即負擔家計的壓力；另一方面是對於努力與報酬不成比例而感到絕望。所以，他們認為下班後，就是要去做自己喜歡的事，好好享受生活。
新世代被喻為素質最優秀的一代，卻也是在變化劇烈的環境中求生存的世代。因此，匱乏與不安感，讓他們內心矛盾地既渴望在人群中被看見，卻又害怕失敗。加上受到少子化影響，父母因過度保護孩子，而讓孩子失去探索與認識自我的機會，導致他們想有所作為，卻沒有方向。因此，內心渴望有人能帶領他們找到人生的定位。
穩住新世代 創造雙贏的3套管理策略
隨著教育方式日趨開明，多數年輕人與父母之間採取「平等對話」的相處模式；在學校中，老師更是鼓勵學生們主動發言，說出心中想法。因此，新世代進入職場後不再是「唯命是從」，而是期待自己有機會參與工作內容的討論，從中展現個人特長，不只是單純被指派工作而已。
新世代員工是現今職場的生力軍，目前已占全球勞動力近四分之一。面對新世代員工「工作價值」與「選擇自由」上的變遷，企業該如何因應才能讓他們有所歸屬感，願意在企業長久穩定地待下去？
一、留與不留 工作價值與企業認同是關鍵
新世代的個人主張相較於其他世代鮮明，也更重視個人職涯發展。這個世代，工作不再是為了現實的溫飽，更多是為了發揮自己的影響力，並為這個組織、公司及社會帶來價值。所以，讓新世代看見「工作的意義」，是影響他們是否留任的關鍵。每一個企業從創立到營運的過程，會逐步形成其獨特的文化模式，而這種文化模式也會影響員工的工作狀態。當企業的使命、價值觀與員工個人目標方向一致時，就能激發員工的自發性和貢獻度。
企業在甄選人才時，除了挑選符合企業文化理念的員工外，也應適度結合新世代對職場的期望，例如：彈性工作及數位化環境等。讓公司文化能「世代融合」，增加新世代對企業的認同感，願意一起為著相同目標而努力。
二、跨世代融合 接受新建言新思維
傳統職場中，經常是主管說一，下屬不敢說二，這種「單向溝通」對新世代不但不管用，可能還會造成反效果。新時代的主管務必先學會「聆聽和接受的雅量」。新世代重視自己的主張和想法，因此在溝通或指導的過程中，可以鼓勵其表達看法，雙向地接收彼此想傳達的訊息和建議，適時溝通與持續磨合，才能有可能長遠的合作。
每個人在工作上追求的意義都不相同，透過理解、溝通，讓每一個員工在公司內部，都能在達成公司目標的基礎上發揮自己的價值。主管可以試著和部屬聊聊期望自己在五年、十年、二十年後在公司擔任什麼樣的角色。針對部屬的個別需求，提供給他們訓練、提升自我的機會。主管應學習以獨特視角，幫助部屬發掘潛能，並實現自我。當他們找到自我的方向，就能充滿動力，持續為公司打拚。
三、平行授權 不吝給予獎勵與讚美
相對於傳統「上對下」的管理，對待新世代，更好的作法是「授權」，而上司在過程中扮演的角色就是「協助者」：適時地給予資源，並用過往累積的經驗輔助其逐步完成任務。管理新世代最好的方式就是「以認同取代否定」，這樣才能把新世代的優勢展現出來。績效考評的重點應逐漸轉變成為：「鼓勵每位員工自我挑戰，在他們的職責範圍內突破自我、創造新的可能。」企業的員工不會因勇於嘗試失敗了而受責罰，反而是沒有作為的人會得到低評價。此外，不要吝於讚美，當員工做得好，要開口表揚他並給予實質上的獎勵。透過認可和獎賞，他們將會更有動力、熱情地投入工作。
創造「家」的歸屬感 人才、企業雙贏
在新世代的職場環境中，企業存在的目的不能再僅僅是「提供經濟需求」，而是要創造一種「家」的歸屬感。企業應把員工當成珍貴的資產，幫助他們充分發揮、開創自我，並在企業中找到適任的角色。透世代間的溝通、共融，讓彼此的價值觀能趨向一致，更有默契的合作完成目標。如此，不但能留住人才，也能促使企業更加茁壯，進而創造人才與企業雙贏的境界。
